Pracodawca nie może dowolnie wysyłać pracownika na urlop.

Pracownik w ramach zawartej umowy ma prawo do pracy. Pracodawca nie może zatem bezpodstawnie odmawiać pracownikowi możliwości jej świadczenia. Takie działanie potencjalnie może być kwalifikowane jako naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy i uprawniać do dyscyplinarnego rozwiązania umowy ze swoim pracodawcą – wskazuje Magdalena Sudoł szef praktyki prawa pracy w Kancelarii CZUBLUN TRĘBICKI.

Kalendarz wolnych dni i świąt ma często charakter ruchomy. Pracownicy wypatrują możliwości wydłużenia okresu wypoczynku przy okazji świąt. Szczególnie atrakcyjne bywają przez to wyjazdy majowe czy okresy okołoświąteczne na wiosnę oraz w grudniu. Dla niektórych firm prowadzenie działalności w dni „pomiędzy” dniami wolnymi okazać się może ekonomicznie nieuzasadnione. Takie sytuacje występują, gdy udziela się urlopu większości załogi, a na miejscu pozostają pojedyncze osoby. Pracodawcy zastanawiają się wówczas czy, gdyby nie doszli do porozumienia z pracownikami, to czy mogliby skorzystać z instrumentów prawa pracy, aby wysłać pracowników jednostronnie na urlop.

Pracodawcy powinni uważać.

Ekonomiczna „nieopłacalność” prowadzenia działalności, np. 2 maja, nie stanowi samodzielnej podstawy do zobowiązania pracownika do udania się na urlop. Pracownik ma prawo do urlopu wypoczynkowego, który spożytkować powinien na regenerację sił. Jednocześnie jednak pracownik w ramach zawartej umowy ma również prawo do pracy. Pracodawca nie może zatem bezpodstawnie odmawiać pracownikowi możliwości jej świadczenia.

Takie działanie potencjalnie może być kwalifikowane jako naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy, co z kolei na gruncie art. 55 Kodeksu pracy, uprawniać może pracowników do dyscyplinarnego rozwiązania umowy ze swoim pracodawcą. W praktyce nie są to sytuacje częste przy jednostkowych naruszeniach pracodawców. Warto jednak pamiętać, że zdarzyć się może tak, że gdy pracodawca zaoszczędzi na prowadzeniu działalności w konkretny dzień, może stracić w oczach pracowników poprzez podejmowanie za nich działań niezgodnych z przepisami.
Ponadto, to pracodawca ponosi ryzyko swojej działalności, które nie może być przenoszone na pracowników. Stąd często firmy decydują się na rozwiązania pośrednie np. zamknięcie działalności lokali w konkretne dni „przejściowe”, a pracownikom, którzy nie skorzystali z urlopu umożliwiają np. pracę zdalną.

Kiedy pracodawca może zobowiązać pracownika do brania urlopu.

Co do zasady termin urlopu powinien być uzgodniony pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Prawo pracy przewiduje jednak sytuacje, kiedy to pracodawca ma prawo jednostronnie zobowiązać pracownika do udania się na urlop wypoczynkowy.

Pierwszą z nich i w praktyce najczęstszą, jest możliwość skierowania pracownika na urlop w okresie wypowiedzenia. Uprawnienie to przysługuje pracodawcy niezależnie od tego, która ze stron umowy złożyła oświadczenie.

Pracownicy powinni również liczyć się z koniecznością wykorzystania dni urlopu zaległego najpóźniej do 30 września kolejnego roku kalendarzowego zgodnie z art. 168 Kodeksu pracy. Wyznaczenie pracownikowi terminów, w których ma wykorzystać urlop w sytuacji, gdy zbliża się 30 września, a pracownikowi przysługuje urlop zaległy, również nie wymaga zgody pracownika.

W powyższych przypadkach pracownik nie ma możliwości odmowy udania się na urlop. Niesubordynacja pracownika może być traktowana jako brak zrealizowania wiążących i zgodnych z prawem poleceń pracodawcy.

Co, jednak jeżeli pracownik, którego skierujemy na urlop stawi się w pracy „jakby nigdy nic”? Odpowiedź zależy od konkretnych okoliczności sprawy (np. wewnętrznych regulacji) i celu, dla którego pracownik stawił się w firmie.
Pracownik na urlopie ma nadal co do zasady prawo do korzystania ze służbowego sprzętu (np. laptopa, telefonu) czy też wstępu na teren biura. Zakaz wstępu pracownikom na urlopach  nie jest w praktyce często spotykany, a jako uzasadnienie jego wprowadzenia podaje się np. względy bezpieczeństwa czy organizacyjne. Dlatego wyproszenie pracownika czy też niewpuszczenie go do biura, z formalnego punktu widzenia okazać się może złożone i wymaga analizy każdego przypadku.

Co z pracownikami, którzy nie mają już dni urlopowych?

W praktyce zatrudniania pracowników, w przypadku wątpliwości pracodawców co do możliwości podjęcia działań nieprzewidzianych w przepisach prawa, zasadniczo warto w pierwszej kolejności spróbować ocenić, czy konkretne działanie pracodawcy jest korzystne lub nie dla pracownika. Naturalnie taka ocena nie będzie zawsze łatwa, ale w przypadku udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego ponad przysługujący mu wymiar, nie powinna być problematyczna. Przepisy prawa pracy co do zasady dopuszczają działania pracodawców na korzyść pracowników rozumiane jako działania ponad minimum praw wynikających z regulacji kodeksu pracy czy pragmatyk.

W rezultacie, pomimo że przepisy milczą co do możliwości udzielenia dodatkowego urlopu, zasadniczo pracodawca działając na korzyść pracownika może zgodzić się na udzielenie „extra” dni urlopu. Warto jednak pamiętać o generalnej zasadzie działania niedyskryminacyjnego i dodatkowe dni, stanowiące formę benefitu pracowniczego – warunku zatrudnienia, udzielać zgodnie z kodeksowymi zasadami równego traktowania w zatrudnieniu.

Pracodawca może zdecydować, że  dodatkowy urlop będzie płatny lub też porozumieć się z pracownikiem, że ten nie otrzyma wynagrodzenia, ponieważ w dniu urlopu ponadwymiarowego pracodawca miał prawo „skorzystać” z pracy pracownika, która nie zostanie wykonana.